“合规”属舶来词，来源于英文compliance，可直译为“遵从、依从、遵守”等，也可意译为“合乎规范”。对于“合规”的确切定义，虽然不同国家、不同监管当局乃至不同行业所作出的具体界定会有所差别，但“合规”的核心内涵并无差别，都是指符合一定的规则或准则。因此，合规的前提是界定和识别这种规则或者准则的范围，以便加以遵守，劳动人事合规亦然。

在开始建立劳动人事合规体系之初，企业应系统识别其合规义务及这些合规义务对企业用工合规管理的影响，全面考虑企业所处国家、地区、行业及企业自身四个层面上的风险特征、规则要求和现实情况，及时将外部有关合规要求转化为内部管理制度和流程，真正将合规管理融入企业的血液和文化中。

（一）合规义务的识别

合规义务识别的目的在于确定企业用工合规体系应遵守的要求，明确满足合规义务所需的能力要求，落实合规责任分配，建立获取、辨识、评审、更新法律法规及其他要求的渠道，拟定实施合规的措施，监督执行和评价合规状态和有效性，纠正不合规的现象，保障企业切实履行合规义务。

劳动人事合规义务，即企业在建立、制定、实施、评价、维护和持续改进用工合规管理体系时必须遵守的规则和准则，包括强制性合规要求（宏观/外部），以及自愿性合规承诺（微观/内部）两个层次：

1.强制性合规，指外部法律法规，具体包括：（1）立法机关和其他有权机构发布的法律、规则和准则，如宪法、法律、司法解释、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章等；（2）国际公约、国际条约或国际性法律法规；（3）监管机构的命令、规则、指导和各项指引及规范性文件等。

2.自愿性合规承诺，指企业自行制定的内部规章制度或其他可选择性遵循的规则或准则。例如，（1）行业协会指定的行业自律规范或行业标准；（2）企业章程及规章制度；（3）与劳动者签署合同产生的义务；（4）集体合同以及工会的要求；（5）企业伦理、社会责任、社会道德等。

然而现实中，企业普遍对“合规”存在以下两种认识误区：

1.只要不违法、无论做什么都可以。

不少企业偏向于从狭义上理解合规，认为合法经营=合规经营，而陷入只要不违法、无论做什么都可以的认识误区，故怠于制定内部规章制度来减少对企业行为的束缚或约束。甚至在利益驱动下，挖空心思通过所谓“打擦边球”或者按照自己的需求来曲解法律条文，千方百计钻法律空子，甚至与监管部门非理性博弈，玩起“上有政策下有对策”的猫鼠游戏。但合法只是企业行为的最低底线，除遵守法律外，还应遵守企业伦理、社会责任、社会道德。

2.别的企业能做的，我们也可以做。

随大流、从众、法不责众等心理是许多企业的行为模式。但市场上竞争对手及同业的习惯做法并非必然是合规的。对别的企业的劳动人事管理方式，要区别对待，“取其精华，去其糟粕”，并结合企业自身的企业文化予以铸造。

（二）合规义务的维护

合规义务的维护也就是合规义务的更新，企业宜有适当的过程识别、采用新的和变更的法律、法规、准则和其他合规义务，以确保持续合规。

1.合规义务信息的获取途径：

（1）法律法规的要求；

（2）列入相关监管部门收件人名单；

（3）成为专业团体的会员；

（4）订阅相关信息服务；

（5）参加行业论坛和研讨会；

（6）定期监视监管部门网站；

（7）与监管部门会晤；

（8）与法律顾问洽商；

（9）相关方的要求（如政府、行业、工会、劳动者等）；

（10）内部审核和管理评审报告等。

2.获取、存档、备案。

企业应选择和确认从上述途径获取的合规义务的适用性，同时做好存档、备案工作，以便查找和使用。

3.评审、修订。

企业应根据合规义务的更新和变化，修订、更正劳动人事相关制度，确保合规有效性。

4.传达。

对需要传阅的法律、法规及行业标准，由人力资源部传送相关领导、各部门员工，进行培训、学习安排，并组织传达。

对需要转化为公司规章、制度的，应经过民主程序制定或更新，并传达给企业全体员工，使员工能够了解其所应履行的合规义务和不履行合规义务的后果。

5.不符合或不合规的纠正。

企业应建立有效的合规实施沟通/举报机制，将不符合或不合规的信息传达到人力资源部门。人力资源部门需确定纠正措施并对问题进行纠正，并将完成信息反馈回各部门。